În arhitectură, rezistența unei clădiri începe în fundație. În business, rezistența începe în echipă. Într-un sector marcat de cicluri economice imprevizibile, presiune pe marje și competiție pentru specialiști, trei decenii de continuitate nu sunt un efect al inerției, ci al unei construcții deliberate.
Ce înseamnă să proiectezi o cultură organizațională cu aceeași rigoare cu care proiectezi o structură portantă? Cum transformi stabilitatea într-un avantaj competitiv real, nu doar într-un discurs? Despre mecanismele din spatele acestei reziliențe vorbește Miruna Bănică, HR Manager Menatwork, în dialogul dedicat celor 32 de ani de activitate ai companiei.
Anul acesta Menatwork aniverseaza 32 de ani activitate în Construcții, privind înapoi ce crezi ca a ținut echipa aproape și motivată, chiar și în perioadele dificile?
Dacă mă uit la cei 32 de ani, cred că cel mai important lucru care a ținut echipa aproape a fost stabilitatea într-o industrie mereu expusă la fluctuații economice, la blocaje financiare, la schimbări legislative și la presiuni continue pe costuri. În acest context, oamenii nu rămân pentru un salariu sau pentru un proiect punctual. Rămân pentru predictibilitate, pentru coerență și pentru încrederea că deciziile sunt asumate.
Loialitatea se construiește în perioadele dificile, nu în cele confortabile. Când organizația rămâne fermă în valori și când leadershipul nu devine reactiv la fiecare schimbare din piață, echipa simte siguranță. Iar în construcții, siguranța nu este doar tehnică, este și organizațională.
Munca la Menatwork este foarte diversă – de la șantier și fabrici, până la birou și vânzări. Cum vă asigurați că oamenii rămân motivați și aproape de companie ani de zile?
Diversitatea activității înseamnă complexitate organizațională. Șantierul are ritm, producția are presiune operațională, comercialul are targete provocatoare, iar suportul trebuie să susțină tot acest mecanism. În toată această dinamică, valorile trebuie să fie aceleași peste tot. Motivația reală vine din claritate și echitate. Oamenii rămân atunci când înțeleg exact ce se așteaptă de la ei, când sistemul de recompensare este corect și când leadershipul este consecvent.
Într-o piață în care fluctuația este mare și ofertele circulă rapid, stabilitatea devine avantaj competitiv. Tratăm cultura organizațională ca pe un proiect strategic pentru a avea echipe stabile și a evita costurile ascunse ale exit-urilor.
Într-un domeniu cu deficit de oameni, cum abordați formarea celor care vin fără experiență, fie că vor lucra pe șantier, în birou sau în vânzări?
Deficitul de personal este una dintre cele mai mari provocări ale pieței de construcții din România. Nu mai putem aștepta candidați complet formați, trebuie să îi creștem noi și să investim continuu în dezvoltarea competențelor. Pentru colegii fără experiență, punem accent pe mentorat și pe învățare practică. În șantier și producție, disciplina și siguranța sunt prioritare și se învață direct în teren, sub îndrumarea colegilor experimentați. În zona comercială, formarea înseamnă înțelegerea produselor, a pieței și a relațiilor cu clienții. Investiția în oameni fără experiență necesită răbdare, dar pe termen lung aduce stabilitate și performanță.
În contextul actual al pieței, cum gestionați integrarea personalului străin și ce rol are acesta în echipele din construcții?
Forța de muncă din afara țării a devenit o componentă esențială a pieței construcțiilor din România. În lipsa acesteia, multe proiecte nu ar putea fi susținute la nivelul actual. Integrarea personalului străin nu este doar un proces administrativ, ci unul cultural și operațional, pentru că există provocări reale legate de limbă, cultură și standarde de lucru. Abordarea noastră este bazată pe reguli clare, mentorat intern și pe crearea unui mediu organizat în care fiecare înțelege responsabilitățile. Respectul și integrarea reală în echipă sunt esențiale, iar atunci când integrarea este bine gestionată, personalul străin aduce stabilitate și continuitate operațională. Într-o industrie cu deficit structural de personal, această realitate trebuie abordată profesionist și responsabil.
Cum arată pentru voi un coleg „potrivit” pentru Menatwork? Ce valori sau atitudini contează mai mult decât CV-ul?
Colegul potrivit este, înainte de toate, responsabil. În construcții, responsabilitatea este esențială, pentru că impactul muncii este vizibil și imediat. Nu căutăm doar competențe tehnice, ci asumare, disciplină și orientare spre soluții. CV-ul poate arăta experiența, dar comportamentul arată maturitate profesională. Într-o industrie unde erorile costă timp și bani, seriozitatea face diferența.
O companie matură ca Menatwork trebuie să se adapteze constant. Cum schimbă inteligența artificială munca de zi cu zi a angajaților, care este rolul ei în activitatea Menatwork?
Inteligența artificială este un instrument de optimizare și analiză, nu un substitut pentru oameni. În zona de HR și management folosim analiza de date pentru a înțelege mai bine dinamica echipelor, nivelul de retenție și zonele de risc. În zona operațională, tehnologia sprijină planificarea și optimizarea resurselor.
Rolul AI este de a aduce claritate și viteză în procesul decizional, dar decizia finală rămâne umană. În construcții, experiența din teren și judecata profesională sunt esențiale.
Ce sfaturi ai oferi studenților sau tinerilor care vor să intre în construcții, dar nu știu de unde să înceapă?
Le-aș spune să privească construcțiile ca pe o industrie solidă, cu oportunități reale de creștere. Este important să înceapă din zona practică și să învețe realitatea din teren. Această industrie răsplătește consecvența și seriozitatea. Alegerea unei companii stabile, unde există structură și mentorat, este esențială pentru dezvoltarea profesională pe termen lung.
Care sunt lucrurile mici, dar care fac diferența în fiecare zi, astfel încât oamenii să simtă că fac parte dintr-o echipă solidă și apreciată?
Lucrurile mici sunt, de fapt, cele care construiesc cultura zilnică. Un feedback oferit la timp, o explicație clară a unei decizii, recunoașterea unui efort sau sprijinul acordat într-un moment dificil fac diferența. Oamenii simt imediat dacă sunt respectați și ascultați. O echipă solidă nu se formează prin declarații, ci prin consecvență zilnică în comportamente și decizii.
Ce greșeli observi cel mai des în CV-uri sau interviuri și cum ar putea candidații să le evite?
Observ adesea în CV-uri descrieri generale, fără exemple concrete sau rezultate măsurabile. Este important ca un candidat să vorbească despre contribuția personală și despre lecțiile învățate din experiențele anterioare. Autenticitatea și asumarea sunt mult mai valoroase decât un discurs standardizat.
Care sunt proiectele sau momentele care te fac să spui „suntem mândri că echipa noastră a realizat asta împreună”?
Pentru mine, mândria nu vine doar din cifre sau din proiecte finalizate la timp, deși și acestea sunt importante. Vine din momentele în care văd oameni crescând, din situațiile în care un coleg care a început fără experiență ajunge să coordoneze o echipă, din momentele în care, într-o perioadă dificilă pentru piață, echipa rămâne unită și își asumă împreună responsabilitatea rezultatului.
Mă impresionează mult situațiile în care văd solidaritate reală în șantier sau în fabrică și depozite, când oamenii se ajută între ei fără să li se ceară, când aleg să caute soluții în loc să caute vinovați. Sunt momente mai puțin vizibile în exterior, dar extrem de valoroase în interior. Într-o industrie atât de solicitantă, în care presiunea este zilnică și deficitul de personal este o realitate constantă, faptul că reușim să păstrăm oameni buni, să integrăm colegi noi, inclusiv personal străin, și să construim relații de încredere este, pentru mine, cea mai mare realizare. Proiectele se finalizează, dar ceea ce rămâne cu adevărat sunt oamenii și legăturile create între ei, iar atunci când văd echipe care spun „am reușit împreună”, știu că, dincolo de rezultate financiare, am construit ceva mult mai solid.
